Im Rahmen der Personalbeschaffung wird das Internet bereits seit einigen Jahren zur Präsentation von Unternehmen als Arbeitgeber und als Angebotsplattform für offene Stellen genutzt. Ferner ermöglichen viele Personalabteilungen die papierlose Bewerbung per E-Mail und pflegen Kontakte und Netzwerke auf Karriereplattformen. Als besonders innovativ in Sachen Bewerberdialog zeigt sich beispielsweise die Damiler AG. Über einen WhatsApp-Chat können dort 100 Interessierte einen Tag lang einen Mitarbeiter des Unternehmens begleiten.

Bei der Suche nach potenziellen Bewerbern wird insbesondere auf die Berufsnetzwerke Xing und LinkedIn, aber auch auf Freizeitnetzwerke wie Facebook zugegriffen.

Um an neue Talente und Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen zu kommen, setzen innovative Unternehmen immer häufiger auf Social Recruiting auf Basis der Analyse von Sozialen Medien. Denn Recruiting ist ein Bereich, der von Big Data im Personalumfeld am meisten profitieren kann. Mit Blick auf die zunehmende Digitalisierung wird die Personalbeschaffung weniger intuitiv orientiert sein. Digitale Arbeitskräfte sind in Form digitaler Datenpakete genau quantifiziert – ihre Kompetenzen, Erfahrungen, Kapazitäten. Möglich ist es, die sozialen Netzwerke automatisiert nach geeigneten Kandidaten zu durchforsten. Hier leisten ausgeklügelte Algorithmen den Transfer zwischen dem Verhalten eines Bewerbers im Social Web und seinem Persönlichkeitsprofil. Um plattformübergreifend nach Kandidaten zu suchen empfehlen sich entsprechende Werkzeuge, in der Regel Social Analytics Tools, die sich gezielt mit der Auswertung von Social Data beschäftigen und einfachen Zugang anhand von Suchprofilen liefern.

Die Etablierung neuer Wege der Bewerberansprache für die Generationen Y und Z wird notwendig sein. Gerade mit Blick auf Social Media besteht seitens des Personalmanagements beispielsweise die Möglichkeit, Mitarbeiter zu „Hobby-Recruitern“ auszubilden.

In der Personalgewinnung sollten Banken einen leistungsorientierten Selektionsprozess gestalten. Systematische Arbeitsplatz- und Tätigkeitsanalysen im Vorfeld einer Stellenbesetzung sind zu intensivieren. Moderne Verfahren der Eignungsdiagnostik, die es einer Bank ermöglichen, die stellenbezogene Leistungsfähigkeit eines potenziellen Mitarbeiters zu beurteilen, sollten verstärkt eingesetzt werden. Aus diagnostischer Sicht bieten der Einsatz von Online-Bewerbungsformularen und Online-Testdiagnostik Chancen, die Vorauswahl der Bewerber deutlich valider zu gestalten.

Studien weisen darauf hin, dass Unternehmen künftig für die Erbringung spezifischer Leistungen immer weniger auf die dem Unternehmen fest verbundenen Arbeitskräfte zurückgreifen. Die Transparenz von Fähigkeiten sowie von Verfügbarkeiten qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.

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Walter Krupp - Mein Name ist Walter Krupp. Ich bin Leiter des Bereichs Research bei der Akademie Deutscher Genossenschaften. Ich beschäftige mich intensiv mit den Themenfeldern Digitale Transformation, insbesondere im Finanzdienstleistungsbereich, Arbeitswelten der Zukunft und Markenkern Genossenschaften.

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