„Das Personalmanagement muss zum Business-Partner des Managements werden – und einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten“, so lautete schon 1997 die Forderung des US-amerikanischen Professors Dave Ulrich. Ulrich prägte mit seinem Konzept den Begriff des „HR-Business Partners“. Das Prinzip: Das Personalmanagement sollte aus seiner konventionellen Rolle als reiner interner Dienstleister ausbrechen und zum strategischen Partner für die Führungskräfte der Unternehmen werden. Heute ist dieses Prinzip des HR-Business Partners besonders mit Blick auf „Arbeiten 4.0“ aktueller denn je. Aber immer noch gestaltet sich seine Umsetzung kompliziert.

Viele Banken sind weiterhin noch weit davon entfernt, ihre Personalabteilung als Partner zu sehen. Immer noch ist der Personalbereich fast ausschließlich operativ besetzt, das Management bevorzugt ein Personalmanagement als Dienstleister. Bei einer konsequenten Ausgestaltung des Personalbereichs als HR-Business- und Strategiepartner ist der damit verbundene Nutzen für die Bank groß: So nimmt der HR-Business Partner beispielsweise im Sinne des „Partners“ eine verbindende und zugleich vermittelnde Rolle ein und zwar in beide Richtungen, sowohl zur Unternehmensleitung als auch zu den Mitarbeitern. Mit seinen Tätigkeiten greift er aktiv in das Unternehmensgeschehen ein. Er erarbeitet Strategien, wie das Unternehmen durch das „Instrument Personal“ die wirtschaftlichen Ergebnisse der Unternehmenseinheit oder des ganzen Unternehmens verbessern kann. Durch die Qualität und das gleichzeitige Kostenbewusstsein seiner Dienstleistung lässt sich die Wertschöpfung im Unternehmen sichtbar steigern.

Kernthemen für ein strategisch aufgestelltes Personalmanagement sind:

Folie-Personalstrategie_2016

Prof. Thorn Kring (Leiter des Steinbeis-Transfer-Instituts für Ethik, Führung und Personalmanagement), der jüngst eine Befragung unter Führungskräften von VR-Banken zu Personaltrends durchgeführt hat, stellt fest, dass viele Banken nicht über Personalabteilungen verfügen , die zusätzlich zur Personalverwaltung weitere konkrete Aufgaben des Personalmanagements übernehmen. Für sie stellt sich mitunter die Frage des HR-Business Partners nicht unmittelbar, sondern eher perspektivisch. Sie wären gefordert, die spezifischen Kompetenzen der Führungskräfte in der Linie zu fördern, wenn diese Personalmanagementfunktionen übernehmen. Das würde insbesondere bedeuten, dass personalpolitische Themen in der Strategiediskussion der Bank eine größere Bedeutung (d.h. Zeit in Führungskräfterunden) eingeräumt werden müsste.

Für eine (strategische) Neupositionierung des Personalmanagements im Unternehmen und auf dem Weg zu mehr Effektivität und Effizienz der Personalarbeit bietet sich für die einzelnen Volksbanken und Raiffeisenbanken eine Intensivierung der Netzwerke mit Personalexperten anderer Institute geradezu an. Hier sieht Prof. Kring beispielsweise webbasierte Austauschrunden in Webinaren zu aktuellen Themenstellungen oder auch in thematisch strukturierten Communities of Practice als sinnvoll an. Notwendig ist jedoch eine hohe Bereitschaft aller zur aktiven Bereicherung solcher Netzwerke.

Auch aus personalstrategischer Sicht sollte die Schwarmintelligenz des gesamten genossenschaftlichen Finanzverbundes noch besser genutzt werden.

 

About the author

Walter Krupp - Mein Name ist Walter Krupp. Ich bin Leiter des Bereichs Research bei der Akademie Deutscher Genossenschaften. Ich beschäftige mich intensiv mit den Themenfeldern Digitale Transformation, insbesondere im Finanzdienstleistungsbereich, Arbeitswelten der Zukunft und Markenkern Genossenschaften.

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