Kennen Sie den Hockey-Stock-Effekt? Dabei geht es nicht um eine besonderen Trick mit diesem Sportgerät. Vielmehr wird symbolisch die exponentielle Entwicklung beschrieben, die erst ganz langsam beginnt und dann sehr rasch ansteigt.

Twitter-Hockey-Stick-Digital-Media

Bildquelle

Die Welt heute und vor allem die in der Zukunft werden durch noch höhere Komplexität und extreme Dynamiken gekennzeichnet sein. Dazu ein Beispiel: Die Hotel Gruppe Hilton hat 93 Jahre gebraucht, um in ihren Hotels 900.000 Übernachtungen p.a. zu verzeichnen. Die Übernachtungsplattform AirBnB hat die gleichen Übernachtungszahlen bereits 4 Jahre nach Start der Plattform erreicht.

Für Unternehmen bedeutet dies hohe Ungewissheiten, denn was morgen und übermorgen sein wird, lässt sich immer weniger vorhersagen. Nun bauen aber Managementsysteme nach wie vor auf der Denkweise aus dem Zeitalter der Industrialisierung auf: Dort standen Planbarkeit, Profitorientierung und Persönlichkeit im Vordergrund.

Prof. Peter Kruse sieht hier einen Paradigmenwechsel in der Führung, weg von den diese drei P‘s hin zu drei I‘s:

  • Information (Anstelle von Persönlichkeit)
  • Iterationen (näherungsweises Vorgehen anstelle von Planbarkeit)
  • Integration (Orientierung an den Stakeholdern und nicht den Shareholdern)

Die Stakeholder Integration ist seit eh und je Kern des genossenschaftliches Gedankens. Es ist die einzige Unternehmensform, bei der es eine Identität zwischen Kunden und Mitgliedern gibt.

Ungewisse Zeiten vertragen sich wenig mit Planbarkeit. Daher sind iterative Methoden wie Scrum, Design Thinking oder Lean Start Up nicht aus Modegründen so populär, sondern die Antwort auf die steigende Ungewissheit.

Dagegen stehen aber noch die klassischen Managementsysteme, die vor allem Manager und Mitarbeiter auf klare Ziele und das planvolle Erreichen dieser ausrichten. In einer Studie von nextpractice ist die Erkenntnis bei den Manager bereits gereift: 78 % der Befragten meinen, dass ein grundsätzlich neues Führungsverständnis notwendig ist. 51 % der Führungskräfte bemängeln, dass die Kriterien, die ihnen in der Führung wichtig sind, in der Realität der Unternehmen (noch) nicht verwirklicht sind.

 Wie sollte also Führung der Zukunft konkret aussehen?

Die Führungskräfte befürworten hier eine Ausrichtung an Werten wie Ergebnisoffenheit, Transparenz, Einfühlungsvermögen und Kooperation. Hierarchie und Planbarkeit werden mehrheitlich abgelehnt. Es geht um gemeinsame Entscheidungen und empathisches Miteinander (vgl. Präsentation „Führungskultur im Wandel„).

Wie ist Ihr Verständnis von moderner Führung? Stimmen Sie den obigen Ergebnissen zu?

About the author

Carsten Rhinow(http://www.adgonline.de) - Mein Name ist Carsten Rhinow und ich bin bei der Akademie Deutscher Genossenschaften als Spezialist für Digitale Medien & Lerninnovationen tätig. Ich beschäftige mich intensiv mit der Frage, wie das Lernen/Lehren, die Personal- und die Organisationsentwicklung in Zukunft stattfinden wird. Neben den neuen technischen Möglichkeiten in diesen Bereichen interessiert mich vor allem die Frage, wie Organisationen so agil gestaltet werden können, dass diese sich mit allen Mitarbeitern flexibel an eine sehr dynamische und komplexe Umwelt anpassen zu können.

Similar Posts

Leave a reply