„Woher nehmen, wenn nicht stehlen?“ – so könnte überspitzt die Frage nach den Fachkräften der Zukunft beantwortet werden.

Je nach Prognose fehlen im Jahr 2020 zwischen 2,0 und 4,1 Millionen Fachkräfte am deutschen Arbeitsmarkt. Noch dramatischer sieht die Situation in den Jahren danach aus: So prognostiziert das Institut für Arbeitsmarktforschung in 2025 eine Lücke von 5,4 Millionen. (Quelle: McKinsey-Studie – Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, 2011, S. 12)

„Apropos Ausbildung: Daran, dass die Zahl der Bewerbungen in den vergangenen Jahren kontinuierlich gesunken ist, erkenne man den Fachkräftemangel. Auch die Bewerbungsfristen für einen Ausbildungsplatz beginnen immer früher – der „Kampf um die Köpfe“ ist auch bei den Banken voll entbrannt. „Wir müssen uns jetzt auf den Weg machen. Das Thema muss mehr ins Bewusstsein rücken.“ (Quelle: MV-Online vom 25.10.2012)

So beschreibt es Vorstand Ulrich Weßeler von der Volksbank Nordmüsterland (heute:  VR-Bank Kreis Steinfurt eG) im Jahr 2012.

Dabei wird sich die Situation noch weiter zuspitzen. Nach der Studie von McKinsey erwarten 71 % der befragten Unternehmen, dass sie in 2020 von dieser Entwicklung stark betroffen sein werden.

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Quelle:  McKinsey-Studie – Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, 2011, S. 13

Auf die Frage, wie sich die eigenen Talentquellen besser auszuschöpfen, bieten sich 3 wesentliche Stellhebel an.

  • Die stärkere Einbindung älterer Arbeitskräfte (über 50 Jahre)
  • Die stärkere Einbindung von Mitarbeiterinnen
  • Die bessere Ausbildung und konsequente Weiterqualifizierung aller Mitarbeiter.

Im Weiteren soll vor allem auf die stärke Einbindung der Mitarbeiterinnen eingegangen werden. Der größte Hebel besteht vor allem darin, dass bei den Mitarbeiterinnen, die bereits in Teilzeit arbeiten, eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit angestrebt wird.

Was spricht aber dagegen?

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Quelle: McKinsey-Studie – Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, 2011, S. 26

Vor allem die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen hindert Frauen daran, dass sie ihre Arbeitszeit ausweiten können.

Eine der Maßnahmen kann daher sein, dass Unternehmen eigene Betriebskindergärten einrichten. Eine der Pioniere in Deutschland ist das Chemieunternehmen BASF, die bereits 2004 einen eigenen Betriebskindergarten eingerichtet haben.

Dabei geht es den Familien nicht darum, dass die Kinder nur „aufbewahrt“ werden. Ein Betriebskindergarten muss etwas Besonders bieten – zum Beispiel eine besondere, auf die Kinder ausgerichtete Form der Pädagogik, die auf die natürliche Neugier und das spielerische Lernen und Begreifen setzen.

Im Vorteil sind hier vor allem die Konzerne: Denn das Betreiben von Betriebskindergärten ist teuer.

Für Volksbanken und Raiffeisenbanken ist die Frage, ob nicht solche Betriebskindergärten zusammen mit den Kommunen sowie anderen Firmen der Region zusammen gestemmt werden können. Hier sind innovative Kooperationen über Branchen hinweg in Zukunft gefragt, um die Region langfristig attraktiv zu halten.

„Für nicht wenige junge Fach- und Führungskräfte sind Angebote von „Edel-Kitas“ inzwischen wichtiger bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber als Dienstwagen, Bonus und Aufstiegschancen. Künftig sind Kitas eine der besten Möglichkeiten, Fachkräfte zu gewinnen und zu binden“ (aus: Janszky/Albricht: 2025 – so arbeiten wir in der Zukunft, 2013; S. 68).

Auch beim Thema Arbeitszeitgestaltung braucht es künftig mehr Optionen: So hat die Bausparkasse Schwäbisch Hall über 80 Teilzeitmodelle, um auf die sehr unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen zu können. Sicher ist dies einer der Gründe, dass die Bausparkasse Schwäbisch Hall zum Kreis der attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland gehört. (Quelle: Südwest Presse vom 08.03.2014).

Dazu kommt die Frage, inwieweit ein Unternehmen seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Möglichkeit des Home-Office anbietet. Bei Telefon-Provider Vodafone ergab eine interne Umfrage, dass fast 90 % sich einen Tag oder ggf. mehr Home-Office wünschen. Vodafone bietet hier an, mass 20 % der Arbeitszeit entsprechen auch von zu Haus aus erledigt werden kann.

Die künftige Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist auch deshalb so wichtig, da Frauen heute und noch mehr in der Zukunft die Bildungsgewinner sein werden. Schon heute machen mehr Frauen als Männer das Abitur und auch an den Universitäten steigt der Frauenanteil stetig.

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Quelle: Zukunftsinstitut: Megatrend-Dokumentation – Female Shift; 2013, S.  31

Die Prognosen sind hier eindeutig: Künftig wird vor allem der Bedarf an Hochschulabsolventen steigen: Bis 2030 werden hier im Vergleich zu 2010 fast 3 Millionen mehr benötigt.

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Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Arbeitsmarktprognose 2030, 2013; S. 24

So hat sich der Markt längst gedreht: Hochqualifizierte können sich zwischen einer Vielzahl von Job-Angeboten entscheiden. Das Thema Arbeitergeberattraktivität wird also weiter steigen. Und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird hier ein wichtiges Kriterium für oder gegen einen Arbeitgeber sein.

Wie stellt sich die Situationen bei Ihnen dar? Inwieweit ist der Fachkräftemangel bei Ihnen schon angekommen? Welche Maßnahmen und Lösungen bieten Sie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie an?

About the author

Carsten Rhinow(http://www.adgonline.de) - Mein Name ist Carsten Rhinow und ich bin bei der Akademie Deutscher Genossenschaften als Spezialist für Digitale Medien & Lerninnovationen tätig. Ich beschäftige mich intensiv mit der Frage, wie das Lernen/Lehren, die Personal- und die Organisationsentwicklung in Zukunft stattfinden wird. Neben den neuen technischen Möglichkeiten in diesen Bereichen interessiert mich vor allem die Frage, wie Organisationen so agil gestaltet werden können, dass diese sich mit allen Mitarbeitern flexibel an eine sehr dynamische und komplexe Umwelt anpassen zu können.

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