Ein Flughafen in Amerika: Eine Frau im Mini-Rock betritt ein Flugzeug der Southwest Airlines. Weiter kommt Sie jedoch nicht, denn aus Sicht der Flugbegleiter ist ihr Rock zu kurz und die Frau wird daher nicht mitgenommen. Sie tingelt danach durch diverse Talkshows mit der Meinung, dass Sie „nicht richtig“ behandelt oder gar diskriminiert wurde. (Quelle: Pfläging, Organisation für Komplexität, S. 127).

Gibt es denn bei Southwest Airlines sogar eine Regel für die Länge von Mini-Röcken bei Passagieren? Nein, ganz im Gegenteil. Nils Pfläging, Autor des Buches „Organisation für Komplexität“ nimmt dies als Beispiel für ein gut funktionierendes Unternehmen nach dem Beta-Prinzip.

Was ist das konkret?

Beim Design-Prinzip Beta ist das Unternehmen nicht in Geschäftsfelder, Abteilungen und darunter agierenden Teams unterteilt. Das Unternehmen ist in Business Teams organisiert, die vor allem durch Selbstregulierung innerhalb der Teams, Kontrolle durch Transparenz und sozialen Druck agieren. Wesentlich ist vor allem, dass innerhalb dieser Business Units gemeinsame Werte, Prinzipien und geteilte Zielvorstellungen das Miteinander fördern.

Wie sieht das Gegenteil aus?

Bei vielen Unternehmen herrscht das Design-Prinzip Alpha vor. Das bedeutet, dass es vor allem Fremdkontrolle durch Vorgesetzte gibt und Anweisungen von oben nach unten gegeben werden.

 

(c) Niels Pläging/Pia Steinmann

(c) Niels Pläging/Pia Steinmann

Der Rahmen – im Gegensatz zum Beta-Prinzip – ist hier vor allem gekennzeichnet durch klare Regeln, Verantwortlichkeiten und Stellenbeschreibungen.

Ist das eine jetzt besser als das andere?

Das Design-Prinzip Alpha entstammt dem 20. Jahrhundert – als die verstärkte Industrialisierung aufkam. Dabei stand vor allem das Taylorsche Prinzip der Arbeitsteilung im Vordergrund: Jeder bekam eine klar definierte Aufgabe, deren Überwachung durch einen Manager stattfand. Dieses Prinzip erlaubt in weiten Märkten mit wenig Wettbewerb eine hohe Produktivität.

Pfläging merkt hier zurecht an, dass das Industriezeitalter mehr und mehr ein Auslaufmodell wird. Stattdessen bewegen wir uns in Richtung Wissenszeitalter:

(c) Niels Pfläging/Pia Steinmann

(c) Niels Pfläging/Pia Steinmann

Quelle: Pfläging, Organisation für Komplexität, S. 15

Dabei steht wieder der Mensch im Fokus der Wertschöpfung, nicht die Maschinen.  Damit einher geht eine starke Zunahme von Komplexität und Dynamik: Hier kommt das Design-Prinzip Alpha schnell an seine Grenzen, denn in stark hierarchisch strukturierten Unternehmen sind Entscheidungswege tendenziell länger, Anpassungen erfordern viele Abstimmungen über die abteilungsbedingten Schnittstellen hinweg und Umsetzungen sind öfter nicht optimal.

Dabei haben die meisten Unternehmen mit dem Beta-Design begonnen: kleine leistungsfähige Teams mit hoher sozialer Dichte, klaren Zielen und gemeinsam geteilten Werten. Das ist eben jenes Arbeiten, was sich heute vor allem in jungen Start-Ups findet. Erst mit zunehmender Größe des Unternehmens kommt mehr Management dazu und das Unternehmen tendiert in Richtung Design-Prinzip Alpha.

Im Design-Prinzip Beta verändern sich zwei Dinge ganz wesentlich:

  • Im Unternehmen wird nicht mehr zwischen Abteilungen unterschieden, sondern zwischen Zentrum und Peripherie. Entscheidend dabei ist, dass die Entscheidungsmacht hier dezentralisiert wird (wie eben bei Southwest Airlines).
  • Die Funktion im Unternehmen wird unwichtiger. Stattdessen treten Rollenportfolios an ihre Stelle (ich bin also z. B. Quertreiber, Produktmanager, Marketer, Teamsprecher, Interner Kunde, Ideengeber je nach Situation in der Business Unit).

Aufgabe des Zentrums ist dann – wenn gewünscht – eine Unterstützung der Peripherie. Und auch das Thema Innovation liegt im Zentrum.

(c) Niels Pfäging/Pia Steinmann

(c) Niels Pfäging/Pia Steinmann

Quelle: Slideshare, Folie 27

Welche Unternehmen setzen auf das Beta-Prinzip?

Von den deutschen Unternehmen ist sicherlich die Drogeriekette dm das bekannteste Unternehmen, das auf dieses Prinzip setzt. Zu den internationalen Unternehmen gehören u.a. Google, Ikea und Dell.

Mitentscheidend ist das Menschenbild, das Unternehmen und Mitarbeiter von sich und vor allem anderen haben. Bereits in den 6oer Jahren hat McGregor hier zwischen dem Typ X und Typ Y unterschieden. Typ X ist hier eher einer, der Arbeit nicht mag, diese eher vermeidet, stark kontrolliert werden muss, keine Verantwortung übernehmen mag und vor allem durch Geld und Angst zu motivieren sind. Typ Y ist das Gegenteil: Kann sich selber führen, hat Spaß an der Arbeit (bei entsprechenden Rahmenbedingungen), ist intrinsisch motiviert und bereit, sich mit Kreativität und Einfallsreichtum sich einzubringen.

Wie transformiert man Unternehmen dahin?

Pfläging macht deutlich, dass es dazu einer emotionalen Einstellung bedarf, dass Veränderung Not tut. Und dabei geht es darum, dass das Kernproblem sauber erfasst wird und nicht rein auf eine Optimierung von Kosten oder eine Veränderung der Ablauf- und Aufbauorganisation ankommt.

Zweitens wird es darum gehen, eine Kerngruppe zu gewinnen, die für das Unternehmen eine besondere Bedeutung hat und Strahlkraft ins Unternehmen hinein besitzt. Das ist wichtig, denn Veränderung wird immer auch Widerstand hervorrufen im Unternehmen.

Als dritte Komponente ist eine Verschriftlichung des Weges notwendig: Warum muss die Veränderung sein? Was haben wir in der Vergangenheit gemacht, was heute und was wollen wir morgen anders machen. Und was sind die Vorteile dieses künftigen Anders-Machen?

Muss es immer gleich so groß sein?

Das Prinzip Beta lässt sich sicher auch in anderer Form anwenden. Ein sehr gutes Beispiel ist der sog. Hackathon der Volksbank Bühl: Ausgangspunkt war die Feststellung, dass Produkt- und Innovationsentwicklungen über Wochen und Monate gedauert haben und extrem hohe Abstimmungsaufwände in der Bank erzeugt haben. Stattdessen hat die Volksbank Bühl alle für die Produktentwicklung notwendigen Mitarbeiter in einem Raum zusammengeholt und dann wurde über 2 ½ Tage insgesamt 11 Produkte konzipiert, kalkuliert, administriert und dokumentiert. Bei Unstimmigkeiten wurde schnell nach Mehrheitsprinzip entschieden und es konnte weiter gearbeitet werden.

„Für die Realisierung der dort erledigten Tätigkeiten hätten wir im alten Produktionsverfahren vermutlich Monate benötigt.“, so das Fazit. (Quelle: Blog der Volksbank Bühl).

Gibt es in ihrem Unternehmen ähnliche Ansätze wie bei der Volksbank Bühl? Sehen Sie es auch so, dass für die Herausforderungen der Zukunft sich Unternehmen komplett anders aufstellen müssen? Kennen Sie noch andere Unternehmen, bei denen Sie auch das Design-Prinzip Beta umgesetzt sehen?

About the author

Carsten Rhinow(http://www.adgonline.de) - Mein Name ist Carsten Rhinow und ich bin bei der Akademie Deutscher Genossenschaften als Spezialist für Digitale Medien & Lerninnovationen tätig. Ich beschäftige mich intensiv mit der Frage, wie das Lernen/Lehren, die Personal- und die Organisationsentwicklung in Zukunft stattfinden wird. Neben den neuen technischen Möglichkeiten in diesen Bereichen interessiert mich vor allem die Frage, wie Organisationen so agil gestaltet werden können, dass diese sich mit allen Mitarbeitern flexibel an eine sehr dynamische und komplexe Umwelt anpassen zu können.

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