Eine Großstadt in Deutschland – irgendwann im September …

Das neue Winter-Semester steht vor der Tür. Wohnraum ist knapp und kaum bezahlbar. Die ganze Hoffnung liegt darauf, einen Platz in einer Studenten-WG zu bekommen. Doch: Angebot und Nachfrage stehen hier im dramatischen Missverhältnis.

Wer hier einen Platz in einer WG bekommen will, hat sich einem strengen Assessment der WG-Bewohner zu unterziehen: Im Detail wird hier von allen geprüft, ob sie oder er der richtige ist. Passt er in das WG-Team? Wie lange braucht er/sie im Badezimmer? Welche Musik wird gehört und wie laut? Geht man lieber in die Bar oder den Club? Macht man Sport und wenn ja, welchen? Hier wird auf Herz und Nieren geprüft, damit die der empfindliche Mikrokosmos einer WG im Gleichgewicht bleibt!

Suchen Unternehmen neue Mitarbeiter, stehen auch hier intensive Assessments an: Zeugnisse, Arbeitsproben, Persönlichkeitstests, Postkorb-Übungen, diverse Interviews, erstes Kennenlernen der möglichen Kollegen.

Aber gerade jene, mit denen der mögliche neue Mitarbeiter die meiste Zeit nachher zusammen arbeiten wird, spielen in der Auswahl die geringste Rolle. Es sind vor allem die Personalabteilung und die Führungskräfte beteiligt in dem Auswahl- und Entscheidungsprozess.

Niels Pfläging, Autor des Buches „Organisation für Komplexität“ empfiehlt, dass stattdessen Kollegen ihre künftigen Kollegen rekrutieren sollen.

„Geringe Formalisierung und starker Dialog im Prozess verleihen auch hier schwer beobachtbaren Faktoren wie „Haltung“, „kultureller Fit“ und „Passung zum Team“ Gewicht bei der Entscheidung. Viele Akteure (z. B. fünf, acht oder mehr) sind an jedem Auswahlprozess beteiligt, jeder der an einem Prozess beteiligten kann Kandidaten (begründet) disqualifizieren bzw. ausschließen.“ (Quelle: Pfläging, N., Organisation für Komplexität, 2013, S. 80).

Warum ist Recruiting derart von Bedeutung?

Wirklich herausragende Neuerungen können in einer derart dynamischen Umwelt nur noch im Team erreicht werden. Nehmen Sie Apples iPhone, das 2007 auf den Markt kam und heute fast als technischer Standard für die Gestaltung von Mobil-Telefonen gelten kann. Dieses Produkt wäre sicher nie zustande gekommen, wenn nicht ein ganzes Team von Designer, Techniker und Informatikern intensiv und vor allem gemeinsam gearbeitet hätte. Alleine für das iPhone hat Apple über 300 Patente und Geschmacksmuster angemeldet.

Im Mannschaftssport ist das Funktionieren eines Teams für jeden sichtbar: Jeder rennt für jeden, übernimmt auch mal Aufgaben, die nicht zu seiner Funktion gehören und stellt sich ganz in den Dienst der Mannschaft. Das macht sehr gut funktionierende Teams aus.

„In den meisten Teams arbeiten die Energien der einzelnen Mitglieder unbeabsichtigt gegeneinander. […]Das wesentliche Merkmal eines relativ schlecht ausgerichteten Teams ist die Verschwendung von Energie.“ (Senge, die fünfte Disziplin, 2011, S. 255)

Es geht aber auch anders:

http://www.youtube.com/watch?v=OjOlmtkux-I

Grundlage für ein effizientes Team ist die Fähigkeit zum Team-Lernen. Dazu gehören in Organisationen vor allem drei wichtige Bereiche dazu (vgl. Senge, Die fünfte Disziplin, 2011, S. 257/258):

  • Ein Team muss befähigt werden, dass es intensiv über komplexe Fragen nachdenkt und daraus entsprechende Einsichten erlangt. Denn in gut funktionierenden Teams ergänzen sich die verschiedenen Begabungen so, dass sich im Team eine höhere kollektive Intelligenz ergibt als die des Einzelnen.
  • Zweitens ist es notwendig, dass das Team innovativ und koordiniert handelt. Ein Beispiel aus der Musik: Wenn eine Jazz-Band improvisiert, dann ist das gleichzeitig komplett neu, in der Band findet jedoch eine Art Koordination statt. Großartige Teams in Unternehmen verfügen über ähnliche Fähigkeiten, über eine Art „Arbeitsvertrauen“:

„Jedes Teammitglied ist sich der anderen bewusst und kann sich darauf verlassen, dass alle sich gegenseitig in ihrem Handeln ergänzen. (Quelle: Senge, Die fünfte Disziplin, 2011, S. 258)

  • Drittens spielen Teams auch für andere Teams in der Organisation eine wichtige Rolle: So werden z.B. Innovationen in bestimmten Teams entwickelt, brauchen dann aber für deren konkrete Umsetzung die Unterstützung anderer Teams. Ein lernendes Team fördert also auch andere lernende Teams, in dem es Erfahrungen und Praktiken des Team-Lernens teilt.

Senge beschreibt aber auch kritisch, dass das Team-Lernen an sich noch relativ wenig erforscht ist. Vor allem kommt es auf sehr gute Fähigkeiten des Dialoges und der Diskussion im Team an. Dieser Prozess sollte von einem außen stehenden Berater begleitet werden, der z.B. auf gewohnte Denkmuster aufmerksam macht, um diese zu durchbrechen.

Ob ein Team auch zu einem wirklichen lernenden Team wird, hängt insofern auch sehr konkret von der Auswahl der Teammitglieder ab. Insofern bringt Niels Pläging es auf den Punkt:

„Gute Auswahl [ … der neuen Mitarbeiter] erkennt man daran, dass sie zeitaufwendig ist.“ (Quelle: Pfläging, N., Organisation für Komplexität, 2013, S. 80)

Wie ist das in Ihren Unternehmen: Wer nimmt hier die Auswahl und Entscheidung zur Einstellung neuer Mitarbeiter vor? Inwieweit werden auch künftige Kollegen involviert? Und welche Rolle spielt das Team-Lernen bei Ihnen?

About the author

Carsten Rhinow(http://www.adgonline.de) - Mein Name ist Carsten Rhinow und ich bin bei der Akademie Deutscher Genossenschaften als Spezialist für Digitale Medien & Lerninnovationen tätig. Ich beschäftige mich intensiv mit der Frage, wie das Lernen/Lehren, die Personal- und die Organisationsentwicklung in Zukunft stattfinden wird. Neben den neuen technischen Möglichkeiten in diesen Bereichen interessiert mich vor allem die Frage, wie Organisationen so agil gestaltet werden können, dass diese sich mit allen Mitarbeitern flexibel an eine sehr dynamische und komplexe Umwelt anpassen zu können.

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